Article réalisé par le Cabinet Janvier & Associés.
L’action en justice du CHSCT
Le Code du travail impose à l’employeur de fournir au CHSCT les moyens nécessaires à l’organisation de ses réunions ainsi qu’aux déplacements imposés par les enquêtes dont il a la charge (art L 4614-9). Cependant, il ne prévoit rien en cas de contentieux entre le comité et l’employeur…
Or, le CHSCT dispose de la personnalité civile (Cass soc 17 avril 1991). A cet effet, il lui est possible d’agir en justice. Mais une telle action engendre nécessairement des frais (frais de procédures et honoraires d’avocat) dont le paiement risque de poser problème puisque le CHSCT n’a pas de budget de fonctionnement. C’est pourquoi c’est à l’employeur de supporter les frais de justice dès lors qu’aucun abus du comité n’est établi. Il a ainsi été jugé que l’employeur devait supporter le coût de l’expertise et les frais de procédure de contestation éventuelle de cette expertise dès lors qu’aucun abus du CHSCT n’est établi (Cass soc 14 février 2001).
La même solution a été admise à l’occasion d’une contestation portant sur la désignation du président du CHSCT : sauf abus de la part du comité, c’est à l’employeur de prendre en charge ces frais (Cass soc 25 juin 2002).
De même, pour une demande de remise de documents d’informations complémentaires et la suspension de l’exécution du projet dans cette attente dont le CHSCT a été débouté, l’employeur doit supporter les frais de procédure dès lors qu’il n’était pas caractérisé un abus du CHSCT (Cass soc 10 mai 2012).
Cette obligation de prendre en charge les frais de procédure s’applique également lorsque l’action du CHSCT a été engagée devant les juridictions pénales, quand bien même l’action serait déclarée irrecevable faute de préjudice direct et personnel. En outre, l’action ne doit pas être étrangère à la mission du CHSCT qui est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’entreprise (Cass soc 2 décembre 2009).
Par ailleurs, en dehors du problème du paiement des frais de procédure, la Cour d’appel a jugé que lorsqu’une action est introduite contre le comité, il appartient à l’employeur, demandeur à l’action, de provoquer la désignation par le CHSCT de celui qui serait habilité à représenter le comité en justice (CA Metz 6 septembre 2011).
D’autre part, pour agir en justice, le CHSCT doit nécessairement avoir un représentant légal, sachant que son secrétaire n’est pas de plein droit le représentant légal pouvant agir.
En effet, le mandat de représentation qui lui est octroyé résulte d’une simple lettre signée par les membres élus du CHSCT et qui est par la suite remise au président. Il convient donc qu’une décision du CHSCT vienne désigner la personne habilitée à agir et à représenter le comité. C’est ce que souligne l’article L 4616-10 du Code du travail qui dispose que toutes les décisions du CHSCT doivent être prises à l’issue d’une délibération collective.
Enfin, il faut savoir que comme toutes les affaires devant les juridictions civiles, celles qui concernent un CHSCT sont soumises aux règles énoncées par le Code de procédure civile. Celles-ci concernent notamment la prescription de l’action en justice, la preuve des allégations, le débat contradictoire, l’obligation de communiquer ses pièces à l’adversaire, les témoignages, la rectification des erreurs matérielles… Attention, lorsqu’une procédure au civil est engagée, il ne peut y avoir une action similaire au pénal dès lors que les litiges opposent les mêmes parties, ont le même objet et procèdent de la même cause.
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